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                  公司到底是不是员工的家{og体育平台主词}?动荡时代下@楼仲平 深度思考“双童”组织关系,推动家文化不断升华!
                  时间:2020-5-14    来源:文宣科     阅读385次   

                  吸管妞导读


                  亲爱的粉丝们,当你听到“公司就是我的家,持续发展靠大家”这样的口号时,是不是觉得很耳熟?长期以来,不少中国企业都通过这样的口号来影响员工,提倡员工把公司当成自己的家,早期的“双童”同样也不例外。

                   

                  但在去年的改革活动中,“双童”楼仲平却提出“双童不是你的家,没有动力请回家”的概念{og体育平台主词},并在今年的第二波改革活动中专门召开了员工会议宣导这个观点。这究竟是怎么一回事{og体育平台主词}?快跟着吸管妞一起看看吧{og体育平台主词}!

                   


                   

                  双童“家文化”的体现

                   

                  实际上,中国企业的“家文化”来自于国人对“家”的特殊情感。几千年来,我们在家庭内部之间形成了一种父慈子孝、兄友弟恭{og体育平台主词}{og体育平台主词}、夫敬妻柔的“家文化”。

                   


                   

                  正是由于这种文化的深远影响{og体育平台主词}{og体育平台主词},很多企业管理者也将“家文化”融入到了企业经营当中,认为公司是一个大家庭,把员工都当作兄弟姐妹,一开口就是“家人”、“亲人”{og体育平台主词}、“兄弟姐妹”……并认为唯有“自家人”才能把工作做好。

                   

                  “双童”在十多年前{og体育平台主词},也将“家文化”作为当时员工管理的着力点。那么{og体育平台主词},“双童”的“家文化”是如何形成的呢?

                   

                  2005年,“双童”基于人性的需求{og体育平台主词},希望能够解决员工实际问题,从而形成稳定团队和“忠诚型员工”{og体育平台主词},建立了以“人”和“家”为中心的人性化管理模式:

                  1

                  引导夫妻工在公司就业,鼓励员工子女在身边就学和生活。

                  2

                  给所有员工提供免费的三星级寝室和免费餐饮服务{og体育平台主词}。

                  3

                  提供全方位的后勤服务保障。

                  4

                  提供暑假期间小儿监管的便利。

                  5

                  尽力解决核心员工子女的公办就学{og体育平台主词}。

                   

                  “双童”在“家文化”推行过程当中,一定程度上解决了价值型员工的后顾之忧{og体育平台主词},让员工能够安心地在公司工作和生活{og体育平台主词},形成了浓厚的“家文化”氛围{og体育平台主词}!

                   



                  观念转变:公司为什么不再是你的家?

                   

                  既然如此{og体育平台主词},为什么“双童”在这两年推动改革的过程中,一再强调“双童不是你的家”的观点呢?

                   


                   

                  原因很简单,首先,我们要理解“家”和“企业”有着截然不同的差异,如果在企业经营中简单地认为“企业”就是“家”,将会出现许多问题:


                  “家”强调安宁和睦{og体育平台主词},而非目标、责任、义务


                  家庭是有亲缘关系的个体在一起过日子,家庭的终极目标就是追求幸福生活,在家里{og体育平台主词},成员犯了错,往往会大事化小,小事化了;成员间有情绪时,彼此迁就,相互包容{og体育平台主词},少有争端{og体育平台主词}。

                  但企业是一帮陌生且各有专长的人因为事业目标聚在一起{og体育平台主词},在契约之下协同创造产品或服务,为社会创造价值并从中获利的组织。所以,在企业里,我们强调的是目标、责任{og体育平台主词}、义务{og体育平台主词},不想做事{og体育平台主词}、混日子{og体育平台主词}{og体育平台主词},没有能力、没本事,不敢承担责任还负能量的人应该尽早被组织淘汰{og体育平台主词}。
                  在这个过程中,如果员工把企业当成自己的“家”{og体育平台主词},就会丧失?;途赫馐?{og体育平台主词},做一天和尚撞一天钟{og体育平台主词},追求安逸{og体育平台主词}、稳定,长此以往,必然危及企业的生存和发展。
                  再者,如果老板与员工是家人关系,那就只讲亲情、人情、感情,不讲规则。试想一下,偌大一个企业,几百上千号人都是“家人”关系,组织应该如何管理维系?

                   



                  “家文化”容易导致“家长式管理”


                  在家庭中{og体育平台主词},决策通常由家长做出{og体育平台主词},家长关注的事情就成为了家庭生活中的重点,家长不重视的事情就没有人关心。


                  如果引导员工把企业当成自己的“家”,那么企业领导者便是这样的“家长”,而家长在家庭当中有绝对的权威。这样的企业当中{og体育平台主词},员工之间将无法进行有效沟通。
                  此外,企业如果长期采用这种“家长式管理模式”,还会让员工对领导者产生依赖,养成“有事找领导、解决等指令”的习惯{og体育平台主词}。当企业规模比较小的时候{og体育平台主词},这样的“家长式管理”很高效。但企业领导者的精力毕竟是有限的,当企业达到一定规模时,就会出现效率低下的情况,从而影响了企业的持续成长。

                   

                  动荡时代下,

                  我们需要怎样的组织关系?

                   

                  那么,我们究竟需要什么样的组织关系呢?

                   

                  首先,我们需要认知这个时代的变化。在如今这个互联网信息时代{og体育平台主词},信息交互传播速度极速加快{og体育平台主词},外部环境的持续不确定性成为企业面临的最大挑战{og体育平台主词}{og体育平台主词}。

                   

                  同时,大量在互联网信息时代下成长起来的90后{og体育平台主词}、00后员工进入工作岗位。他们的思维与以往的老一代有所不同:他们有着高度的自我导向和成就导向{og体育平台主词},更加注重平等{og体育平台主词}、自主和自由,蔑视权威、层级和考核。这表示我们进入了一个体价值的崛起的时代{og体育平台主词}。

                   


                   

                  既然,“家”与“企业”之间存在如此大的差异{og体育平台主词}{og体育平台主词},在“家文化”氛围下形成的组织关系已经无法适应时代发展。


                  所以,我们亟需建立起一种能够顺应时代发展的组织关系:企业管理者应该把员工看成是有血有肉的“人”,而非单纯的劳动力,通过平等善待、理性引导,为员工创造平台和机会,让每个“人”实现其内在价值的同时,也为企业创造更高效益{og体育平台主词},从而形成一个“利益共同体”。

                   

                  如何变革组织关系,形成利益共同体?

                   

                  下面{og体育平台主词},我们一起来看看“双童”是如何让企业和员工形成“利益共同体”的吧!


                  强化规则,明确空间和底线

                  一方面,“双童”基于人性保留了“家文化”中的温情管理,满足员工的生活需求和情感需求{og体育平台主词},塑造更加温暖和谐的企业氛围,提升员工的认同感和幸福感。

                   

                  另一方面,我们提出“双童不是你的家”{og体育平台主词},时刻提醒员工,企业不是休闲和养老的地方,企业不会用情感、兴趣和爱好来联结员工{og体育平台主词},更不能尽家庭义务去照顾员工。

                   

                  所以,“双童”在倡导“家文化”的同时,制订并完善适合“家文化”背景的绩效管理、人事管理、后勤管理和薪资管理等体系规范,明确家庭成员之间的岗位安排原则{og体育平台主词},明确家庭成员间亲人回避原则等。唯有用目标、责任、回报来连接双方彼此的权益和义务,才能不断推动企业的发展。

                   



                  需要强调的是,我们推行“双童不是你的家”,并非是将“双童”营造成一个冷血场所,而是让员工从情感上割弃对公司的无条件依赖{og体育平台主词},将对组织的认知从感性转向理性,运用职业化思维引导员工价值创造。

                  敢于授权,打破层级{og体育平台主词},平等开放

                  “双童”在以往的管理形式上采取“管人”的模式,各项事务都通过层级指令、管控执行。在时代巨变下,基于“人”的变化,我们理解到纯粹的“管人”已逐渐不可行。

                   

                  因此{og体育平台主词},“双童”拆掉了部门之间的“墙”,取消了所有独立办公室,建立起了透明开放、高效沟通的办公环境。并在组织结构上尽量扁平化{og体育平台主词},实施目标管理和层级开放,弱化上下级关系{og体育平台主词},通过更多的团队协作来获得组织效率的提升,与员工理性沟通、平等协作、创造价值{og体育平台主词}。

                   

                  在管理形式上,“双童”将由“管人”转向“管事”,下放事务性权力,让权力随目标转移,引导企业形成“谁主事{og体育平台主词}、谁规划;谁负责{og体育平台主词}、谁召集;谁承担、谁受益”的权责关系{og体育平台主词}。在提升员工的自主性的同时,明确“权、责、利”的平衡,从而实现组织和成员目标的高度契合{og体育平台主词}。

                   


                   

                  建立“以奋斗者为本”的时代价值观


                  另一方面,“双童”在绩效管理上,推行全方位岗位考核制度,开展了竞赛评比机制和岗位淘汰机制{og体育平台主词},从而让优秀的奋斗者得到应有的奖励,将那些在公司里混日子的人淘汰出局!

                   

                  同时,“双童”还推行自主经营模式、培育创业平台,引导核心管理层向经营者转变,从而挖掘个人潜力,满足个体成就,让人才的自身价值能够得到充分实现{og体育平台主词}{og体育平台主词}。

                   

                  不仅如此,”双童”在第二波改革推进过程当中,明确给所有车间基层管理岗位加薪30%及以上,目的是为了吸引外部优秀的生产管理人才进入,形成倒逼机制,推动岗位竞争,解决组织效率低下、团队老化的问题,实现优胜劣汰{og体育平台主词},从而让用心做事的人得益,让追求结果的奋斗者得到彰显{og体育平台主词}!

                   



                   

                  在这样一个巨变时代下,企业与员工已经形成了一个“利益共同体”,这是一种合作共生、互利共赢的关系,员工的创造能够推动企业的发展{og体育平台主词},企业的进步也能促进员工你的成长。因此,不管是企业还是个人,唯有跟上时代的步伐,积极地做出改变,才能在未来的发展当中,找到自己的价值并获得持续的成长。


                   
                   
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